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Das unbereinigte Lohngefälle vs. das bereinigte Lohngefälle

Demografische Lohnunterschiede stellen heute ein wachsendes Problem dar, und Unternehmen, Organisationen und Regierungen suchen nach Lösungen, um gleiche Bezahlung zu gewährleisten. Zwei Konzepte werden regelmäßig als „Lohngefälle" oder „Lohnlücke" bezeichnet Was ist der Unterschied zwischen bereinigtem und unbereinigtem Lohngefälle?

Das unbereinigte Lohngefälle

Das „unbereinigte“ Lohngefälle (oft auch geschlechtsspezifisches Lohngefälle genannt) misst den durchschnittlichen Lohnunterschied zwischen allen Männern und Frauen innerhalb eines Unternehmens.

Wenn der durchschnittliche Mann 60.000 € und die durchschnittliche Frau 54.000 € verdienen, würde das unbereinigte Lohngefälle 10 % betragen. Das unbereinigte Lohngefälle wird dadurch verursacht, dass die Geschlechter in einem Unternehmen unterschiedlich stark vertreten sind und zeigt sich oft im Mangel an weiblichen Führungskräften.

Unternehmen können ihr unbereinigtes Lohngefälle verringern, indem sie sicherstellen, dass Frauen im Verhältnis genau so oft wie Männer befördert werden und dass der Einstellungsprozess frei von Vorurteilen ist, insbesondere für höhere Führungspositionen und hochbezahlte Berufe.

Das bereinigte Lohngefälle

Das „bereinigte“ oder „unerklärte“ Lohngefälle (oft auch „adjustiert“ oder „angepasst“ genannt) wird mittels Regressionsanalyse gemessen. Diese Analyse berechnet den Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern, wobei den Lohn bestimmende Faktoren wie Funktion, Ausbildung und Erfahrung berücksichtigt werden.

Das bereinigte Lohngefälle misst, ob ein Unternehmen Frauen und Männern gleichen Lohn für gleiche Arbeit/weitgehend ähnliche Arbeit bietet. Es kommt oft in der Gesetzgebung vor und wird in Lohndiskriminierungsprozessen verwendet.

Um die bereinigte Lücke zu schließen, müssen Unternehmen die Gehälter einzelner Mitarbeiterinnen aus unterbezahlten Gruppen anpassen. Unternehmen, die auf Geschlechtergerechtigkeit abzielen, geben in der Regel unterbezahlten Frauen Gehaltserhöhungen und korrigieren Gruppen innerhalb der Firma, in denen das Lohngefälle am größten ist.

Das bereinigte Lohngefälle ist das engste Maß für Lohngerechtigkeit. Es ist beispielsweise möglich, dass ein Unternehmen ein kleines, bereinigtes Lohngefälle hat, aber immer noch ein beträchtliches, nicht bereinigtes Lohngefälle. In diesem Fall werden Frauen und Männer für ähnliche Arbeit gleich bezahlt, aber sind in der gesamten Unternehmensstruktur nicht gleichermaßen vertreten, typischerweise nicht in hochbezahlten Positionen.

Das unbereinigte Lohngefälle vs. das bereinigte Lohngefälle

Wenn, unabhängig von der Berufsbezeichnung oder anderen Faktoren, das durchschnittliche Gehalt von Männern in einem Unternehmen 60.000 Euro und das durchschnittliche Gehalt von Frauen 54.000 Euro beträgt, ist der geschlechtsspezifische Lohnunterschied (der unbereinigte Lohnunterschied) 10 %. Das bereinigte Lohngefälle vergleicht die Entlohnung von Männern und Frauen, die ähnliche oder gleichwertige Arbeit verrichten, wobei Unterschiede bei Faktoren wie berufliche Rolle, Bildungsniveau, Berufserfahrung und Führungsverantwortlichkeiten berücksichtigt werden. Nach Berücksichtigung dieser Unterschiede bleibt ein systematischer Lohnunterschied, bei dem Frauen für gleiche Arbeit im Durchschnitt 4 % weniger bezahlt werden als Männer. Dies ist das gleichwertige Lohngefälle (das bereinigte Lohngefälle).

Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit

„Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ ist ein neuer methodischer Ansatz, der Arbeitsrollen vergleicht, die unterschiedlich sind, aber einem Unternehmen den gleichen Wert bringen. Der Ansatz zielt darauf ab, sicherzustellen, dass in allen Funktionen die Mitarbeiter fair bezahlt werden, nämlich entsprechend den verlangten Fähigkeiten und der Bedeutung der einzelnen Arbeitsstelle für das Unternehmen.

Um das Motto „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ zu verwirklichen, ist es erforderlich, jede Funktion auf einer mehrdimensionalen Punkteskala zu bewerten. Diese überträgt jede Funktion in einen Punktwert, wobei die Anforderungen quantifiziert werden, wie z. B. erforderliche Fähigkeiten und Ausbildung, Verantwortlichkeiten, Komplexität der Aufgaben und Arbeitsumgebung.

Eine Punktzahl für jede Funktion ermöglicht den Vergleich von Arbeitsrollen, die hauptsächlich von Männern ausgeübt werden, mit ähnlich wichtigen Positionen, die hauptsächlich von Frauen bekleidet werden. Beispielsweise muss sichergestellt werden, dass typischerweise von Frauen ausgeübte Berufe wie Krankenschwester nicht schlechter bezahlt werden als vergleichbare Berufe, in denen vor allem Männern arbeiten.

In Diskussionen über Lohngerechtigkeit ist es von wesentlicher Bedeutung, die Unterschiede zwischen dem unbereinigten Lohngefälle, dem bereinigten Lohngefälle („gleicher Lohn für gleiche Arbeit") und dem aufkommenden Standard „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit" zu verstehen. Jedem der Konzepte und Maße des Lohngefälles liegen unterschiedliche Ursachen zugrunde und unterschiedliche Analysen müssen dafür angewandt sowie verschiedene Minderungsstrategien verfolgt werden.

Dieser Artikel befasst sich mit dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle zwischen Männern und Frauen. Die geschlechtsspezifische Lohnlücke zwischen anderen Geschlechtern folgt jedoch denselben Prinzipien, die hier skizziert werden. Dies gilt auch für alle anderen Lohnunterschiede bei anderen demografischen Merkmalen wie Rasse/ethnische Zugehörigkeit, Alter oder Behinderungen.

Wie die Softwarelösung von PayAnalytics helfen kann

PayAnalytics unterstützt bei allen drei Messansätzen die Analyse und Entscheidungsfindung:

  • Wir helfen Unternehmen dabei, über längere Zeit hinweg ihre unbereinigten Gehaltsunterschiede zu verfolgen und die demografische Aufschlüsselung ihres Unternehmens mit benutzerdefinierten Berichten zu visualisieren.
  • Die Software hilft Unternehmen dabei, die dem angepassten Lohngefälle zugrunde liegenden Ursachen zu identifizieren, und bietet Vorschläge, wer eine Gehaltserhöhung erhalten sollte und wie die Lücke geschlossen werden kann.
  • Wir unterstützen ebenfalls den Hybridansatz, mit dem Unternehmen ihre Arbeitsrollen bewerten und danach sicherstellen können, dass der Lohn den Wert einer jeden Arbeitsstelle widerspiegelt.

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